REUNIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA PARA TRATAR LA POSICIÓN DE LA EMPRESA ANTE LOS RECORTES PREVISTOS

Reunida la permanente del comité de empresa en el día de hoy 03/01/12
Se ha acordado por unanimidad del comité los siguientes puntos:
• No a los despidos de ningún compañero
• No a los recortes salariales
• No al aumento tarifario desproporcionado
• Si a que sea respetado el convenio vigente

Puesto que la posición de la empresa después de 2 reuniones es la de negociar y aprobar sus recortes y no el cómo y dónde se puede recortar en todos los ámbitos de la empresa, se decide redactar una carta dirigida a la dirección, donde se le informa que ningún delegado sindical Asistirá a las mismas.
(Por lo que puede ahorrarse el dinero que cuesta el mediador, en tiempo de crisis)
En la carta se solicita tambien la dimisión de la junta directiva actual por su pésima gestión del dinero público, anteponiendo criterios técnicos, antes que las necesidades de la ciudadanía y personal requieren, aplicando su crisis a los trabajadores.

El ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, ha presentado en el Consejo de Ministros la reforma del sistema de negociación colectiva

El ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, ha presentado en el Consejo de Ministros un informe en el que se recogen las principales líneas de la reforma del sistema de negociación colectiva.

Esta medida propuesta por el Gobierno pretende ofrecer soluciones a los problemas de los negocios en la crisis y desempleo. Si la reforma se aprueba en el Consejo de Ministros el próximo 10 de junio.

«La reforma se realiza para homogeneizar y acercarse a los sistemas de relaciones laborales imperantes en Europa» afirma el ministerio.

Los principales contenidos de esta reforma se encuentran:

Estructura y ordenación de la negociación colectiva. Se reconoce la distinta realidad socioeconómica de los sectores productivos.

Reforzamiento de la negociación en la empresa. Posibilidad de ampliación y apertura de materias que pueden ser negociadas en el ámbito de la empresa, otorgándole prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial de ámbito superior.

Contenido y vigencia de los convenios. Agilizar la negociación de los convenios colectivos cuando finaliza su vigencia pactada. Con esto, se quiere evitar los bloqueos y discrepancias surgidas con procedimientos como la mediación o el arbitraje.

Flexibilidad interna negociada y participada. Mecanismos para agilizar el procedimiento de la negociación y para reformar las reglas de legitimación para negociar los convenios.

Fuente

Un juzgado de Barcelona ha condenado a Transportes Metropolitanos de Barcelona (TMB) a indemnizar con 483.700 euros a 666 conductores de autobús que durante más de un año no disfrutaron del descanso diario de quince minutos, llamado “tiempo del bocadillo”, al que tenían derecho.

En su sentencia, el juzgado de lo social número 19 de Barcelona estima parcialmente la demanda interpuesta por los sindicatos con representación en TMB -CGT, ACTUB y PSA- y obliga a la empresa de transportes a pagar una indemnización por daños y perjuicios a 666 conductores de la compañía.

La sentencia reconoce el derecho de los conductores con jornada superior a ocho horas diarias a ser compensados por el año y dos meses que no pudieron disfrutar del período de descanso de quince minutos a que tenían derecho en virtud de una sentencia de marzo de 2007.

Precisamente, ese pequeño descanso fue uno de los puntos que enfrentaron a la empresa con los sindicatos y motivaron la huelga de conductores de autobuses del año 2008, tras la que se firmó un acuerdo que consagraba 25 minutos de descanso diarios.

Según ha informado CGT en un comunicado, la dirección de la empresa ha anunciado su intención de recurrir la sentencia, una posición que los sindicatos consideran “numantina” y que, de acuerdo con su versión, les obliga a impugnar también el fallo para exigir más indemnizaciones.

De hecho, el recurso que interpondrán los sindicatos reclamará el pago de las indemnizaciones correspondientes a los “tiempos del bocadillo” del año anterior a la sentencia que reconocía el derecho a ese descanso diario, cantidad que equivaldría según sus cálculos a 125.000 euros más.

Fuente: El Mundo.

Creo que la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, conocida como ‘reforma laboral’, vulnera la Constitución por permitir a la Administración Pública la contratación de personal por ETT, por permitir el uso de dinero público del FOGASA para financiar despidos privados sin existir insolvencia y por facilitar la extinción del contrato laboral por causas objetivas hasta tal punto que lesiona el derecho al trabajo y a la salud.

Según la LO del Defensor del pueblo, las quejas las puede presentar cualquier persona natural o jurídica. Ni siquiera hace falta que sea español. Pero no se admitirán las quejas anónimas. Tampoco hace falta fundamentar jurídicamente la queja porque es para el Defensor del Pueblo, no del picapleitos.
¿Fácil, no? ¿Qué excusa pondrán algunos ahora? No les van a descontar ningún día, no les van a despedir, lo pueden hacer cuando quieran, no saben si va a servir de algo o no, nadie se va a enterar y no es culpa de los sindicatos porque ellos no pueden poner el recurso de inconstitucionalidad.
No está de más dar a conocer que según la web oficial del Defensor del Pueblo no es que se maten poniendo recursos de inconstitucionalidad. Concretamente este año sólo llevan uno y el año pasado ninguno.
¿Os imagináis que funcionara? Una reforma tumbada directamente por el Pueblo, nunca mejor dicho. Aunque sólo les obligáramos a cambiar una letra dentro de 3 años, nos conformaríamos por lo que significaría. Por lo menos, se obligaría al Defensor del Pueblo a mojarse porque tendrían que dictar una resolución motivada explicando las razones por las que no presentan el recurso. Pongamos a trabajar a las instituciones y empleados públicos que pagamos entre todos.

Tras la Reforma Laboral es más fácil reducir la plantilla con indemnizaciones inferiores a la mitad de lo que corresponde por despido improcedente. Además, se introduce una previsión para los nuevos contratos por la que el FOGASA aporta una parte de la indemnización a pagar al trabajador, dejando el coste empresarial real en 12 días por año trabajado.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET) señala como causas objetivas para el despido la alegación empresarial de motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, referidos en el apartado c) del artículo 52 ET. También señala como causas objetivas la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas, cierto nivel de absentismo aunque esté justificado y la insuficiencia de consignación presupuestaria (en el caso de administraciones públicas y entidades sin ánimo de lucro) en la ejecución de programas públicos determinados. En este artículo nos referimos sólo a la nueva modalidad de extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que son además las que se alegan en los despidos colectivos o ERE’s.

Un despido objetivo es aquel por el que la empresa extingue el contrato de trabajo debido a motivos ajenos a la voluntad del empresario o del trabajador y que se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de circunstancias sobrevenidas, en principio no intencionadas, y por las que la ley permite que la empresa declare terminado el contrato abonando al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de un año de salario. De entre ellas, las más utilizadas por las empresas son las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (a veces varias de ellas a la vez). Si el trabajador no está conforme con la decisión, puede impugnarla ante un Juez que determinará si el despido es procedente (la causa justifica el despido), improcedente (la causa es falsa o insuficiente para justificar el despido), o nulo (los motivos reales del despido son otros y tienen que ver con causas de discriminación o vulneración de derechos fundamentales del trabajador).

Con la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores, es suficiente exponer motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción (las llamadas “causas objetivas”) para poder efectuar despidos con una indemnización para el trabajador de 20 días de salario por año trabajado y otorgando un preaviso de 15 días, aunque no sea evidente la necesidad de tal medida. Basta con que el despido o despidos aparezcan como una posibilidad, entre otras muchas, de mejorar la posición de la empresa en el mercado. Esta regulación es aplicable a cualquier contrato de trabajo, incluidos los que estaban en vigor hasta la reciente Reforma Laboral. Por tanto, no es cierta la idea generalizada de que los contratos en vigor no están afectados por aquella. Todos los contratos en vigor han modificado su régimen legal haciéndose más vulnerables, menos estables.

A continuación explicamos con más detalle estas modificaciones:

1.- Cambios en las causas del despido (aplicable a despidos individuales y colectivos)(1):

En lo que se refiere a las causas, la Reforma Laboral exige tan solo cierta apariencia de utilidad del despido para mejorar la posición de la empresa en el mercado. Existen dos grupos de causas, las económicas por un lado, y las organizativas, técnicas o de producción por otro.

Económicas: nuevo concepto de situación negativa y despido preventivo.

Trascribimos literalmente el nuevo párrafo del Estatuto de los Trabajadores relativo a la causa económica: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.”

Hasta ahora era exigible que el despido “contribuyera a superar una situación económica negativa”. Esa definición requería, por tanto, de dos elementos: a) existencia de una situación económica negativa en la empresa; b) utilidad clara del despido como medida racional en dicha circunstancia.

Los tribunales discutían qué podía entenderse por situación negativa, aportando algunas ideas que establecían más claramente los límites del concepto. Así se decía que “las pérdidas debían ser de cierta entidad”(2), que “debían aparecer síntomas de una situación no meramente coyuntural”(3), o que “la situación negativa no debía ser considerada de forma aislada sino que en función del conjunto de elementos de la actividad empresarial”(4).

La Reforma Laboral enumera tres escenarios típicos, que despejan las anteriores dudas y definen un nuevo concepto, más amplio, de una situación económica negativa. A saber:

- Pérdidas actuales.
- Pérdidas previstas.
- Disminución persistente de ingresos.

Cualquiera de ellas determina, a efectos de despido, una situación económica negativa. Este nuevo significado legal es tan expansivo que puede decirse que las únicas situaciones económicas no negativas, en las que no podrá despedirse por esta vía, son aquellas en que se den beneficios constantes o crecientes, y ello siempre que no disminuyan los ingresos. En otras palabras, una empresa podría encontrarse en situación económica negativa siempre que no se registren beneficios constantes o crecientes. Incluso habiendo ganancias, una disminución de ingresos o una previsión de pérdidas implican entrar en situación económica negativa, tal y como establece la ley.

Es muy destacable la previsión de pérdidas como nueva causa en la que amparar un despido. Ya no es necesaria una situación real y presente, tan solo se requiere que las pérdidas se prevean. La expresión “despido preventivo” caracteriza bien esta nueva figura. Las conjeturas, los vaticinios y las especulaciones acerca de la evolución futura de la empresa se incorporan así como un elemento decisivo para justificar legalmente los despidos.

No obstante, la ley recoge que esa situación económica negativa (presente o futura), debe poder afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad para mantener el volumen de empleo. Obsérvese que no se requiere una afectación real, presente, sino solo la posibilidad de verse afectados, entrando de nuevo en el terreno de las predicciones y colocando al trabajador en la misma posición que el cordero al que se sacrifica a la vista de los malos augurios. Es fácil pensar en una situación en la que se comunique a un trabajador su despido “porque se prevén pérdidas y eso podría afectar al mantenimiento del volumen de empleo”.

Por último, si antes el empresario tenía que acreditar que el despido contribuía a superar la situación negativa, ahora basta con que de la “situación económica negativa” de la empresa, según su nuevo significado,“se deduzca la razonabilidad” del despido “para favorecer o preservar su posición competitiva en el mercado”. La palabra “razonabilidad” no está contemplada aún en el diccionario de la R.A.E., no obstante podemos entenderla como “la posibilidad de que algo sea razonable”. Es decir, el despido será procedente incluso aunque exista un gran abanico de posibles medidas a tomar y pueda discutirse ampliamente su utilidad.

Técnicas, organizativas o de producción

La anterior regulación exigía que el despido o despidos contribuyeran a “garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos”. Se vinculaba la extinción de contratos a una necesidad de supervivencia tanto de la empresa como del resto de puestos de trabajo.

Igual que ha pasado con las causas económicas, la Reforma Laboral ha rebajado el nivel de utilidad del despido siendo ya solo necesario que de las causas alegadas “se deduzca la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”. Esta nueva definición incorpora también las previsiones o las hipótesis como razones justificativas, la figura del “despido preventivo” y la competitividad como principio inspirador. Al mismo tiempo, se prescinde de toda referencia al mantenimiento del nivel de empleo.

2.- Cambios en la forma del despido (sólo aplicable a despidos individuales)(5):

1.- El plazo de preaviso al trabajador era de un mes, ahora bastan 15 días.
2.- Si antes una carta de despido que no detallara los motivos suponía su nulidad (con readmisión obligatoria del trabajador), ahora sólo significa la improcedencia del mismo (el empresario elige si readmite al trabajador o paga la indemnización).
3.- También era motivo de nulidad no poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. La misma situación ahora sólo significa que el despido sea improcedente.
4.- Igualmente era nulo un despido del que la empresa no daba copia a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o miembros del comité de empresa)(6). Ahora es un incumplimiento meramente formal que convierte el despido en improcedente.

3.- Cambios en el pago de la indemnización de 20 días.

En los casos de despido objetivo de trabajadores indefinidos contratados a partir de 18-6-2010 y que acumulen al menos una año de antigüedad en la empresa, el Fondo de Garantía Salarial (7) aportará una parte, equivalente a ocho días de salario por año trabajado, de la indemnización que corresponda abonar al trabajador. Por tanto, la empresa ya solo deberá aportar doce de los veinte días que percibe el trabajador.

Esta medida se mantendrá en vigor hasta que se establezca y entre en funcionamiento un fondo de capitalización personal de cada trabajador, que subvencionará parte de las indemnizaciones a abonar por el empresario en los casos de despido improcedente. Se ha marcado el plazo de un año desde la Reforma Laboral debatida y aprobada por el Congreso y el Senado, y publicada el sábado 18-9-2010 para la aprobación de un proyecto de ley en este sentido.

LA REFORMA LABORAL VA EN SERIO. La Huelga General del día 29, necesaria pero insuficiente, sólo tiene sentido como punto de partida para deshacer el camino de desmovilización que nos ha llevado hasta la situación actual. Por eso, y a pesar de todo: 29-S HUELGA GENERAL.

COMISIÓN ADMINISTRACIÓN Y AUX. PATIO
El 23 de septiembre se ha celebrado la comisión de administración y de material móvil (auxiliares de patio). La dirección nos informa que aplicará a todos los colectivos implicados el grupo 65 de los conductores, respentando en el caso de los aux. de patio sólo a los que tengan sábado-domingo fiesta, ya que la empresa se lo dió en su momento y el convenio dice que se respetará a los que tengan una situación más beneficiosa. Se aplicará el 4 de octubre y quedará abierta la negociación a otros posibles calendarios para el 2011.